« Nous sommes attachés au principe d’égalité de traitement entre toutes les femmes et tous les hommes tout au long de la vie professionnelle. » Cette phrase, inscrite sur le site du Groupe Onet, fait rire jaune Virginie. Durant 17 ans, elle a été cadre de Réseau Services Onet (RSO), la société du groupe en charge de la propreté et de la sécurité. Puis, elle a décidé d’avoir un enfant.

Et plus rien n’a été comme avant. Aujourd’hui, elle accuse RSO aux prud’hommes pour discrimination à la suite d’un congé maternité. En France, selon une étude de 2019 du Conseil supérieur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes (CSEP), 77 % des femmes cadres déclarent que la maternité a un impact négatif sur leur carrière [1].

« À mon poste, il n’y avait pas de boulot pour deux »

Virginie annonce son départ en congé maternité à l’automne 2019. Quand, dès octobre, elle apprend qu’un remplaçant a été embauché en CDI, elle commence à s’inquiéter pour son retour. « Je n’aurais pas cru que ça m’arriverait mais dès l’annonce de mon remplacement par une personne en CDI, j’ai commencé à comprendre. À mon poste, il n’y avait pas de travail pour deux. » Le jour de son départ en congé, elle envoie un mail à ses collègues. « G. me remplace pendant la période de mon congé. Merci néanmoins de continuer de me mettre en copie des échanges sur nos sujets communs, ce qui me permettra de rester informée pendant mon absence », écrit-elle. « Je sentais que mon retour allait être compliqué, c’était une manière de déjà préparer le terrain et montrer que je comptais bien revenir en étant toujours autant impliquée, et de faciliter la prise de connaissance des dossiers à ma reprise », explique-t-elle aujourd’hui.

Pourtant, une fois partie, elle ne reçoit presque aucun mail malgré sa demande. « Le congé maternité suspend le contrat de travail et la salariée n’a pas l’autorisation d’accomplir la moindre prestation de travail pendant cette période. L’employeur n’a pas davantage l’autorisation de solliciter la salariée », justifie l’avocat d’Onet dans ses conclusions dans le différend qui oppose Virginie à RSO.

« Il ne supportait pas la contradiction, d’autant moins venant d’une femme »

Avant de raconter la suite de l’histoire de Virginie, contextualisons rapidement son poste. Elle travaille au sein du groupe depuis 2003 et y connaît une belle évolution de carrière. En 2019, elle travaille au siège situé à Marseille, aux côtés d’une grosse quarantaine de cadres. RSO est alors en restructuration depuis quatre ans et le départ d’un haut dirigeant, le turn-over aux postes de direction est fréquent. Lorsque Virginie informe de son congé maternité à venir, son supérieur est fraîchement arrivé. « Les cadres dirigeants ont souvent un égo important mais dans son cas, il est totalement surdimensionné. Il ne supportait pas la contradiction, d’autant moins venant d’une femme », affirme la salariée.

« C’est un gros problème qu’on observe notamment chez les cadres », explique Sophie Binet, cosecrétaire générale de la CGT-cadre (Ugict) et pilote du collectif « Femmes Mixité ». « Les normes d’encadrement sont, encore aujourd’hui, très virilistes. » En 2016 elle avait participé à la campagne #ViedeMère qui avait recueilli et dévoilé de nombreux témoignages de femmes ayant subi des discriminations autour de leur grossesse au travail.

« Ni déqualifiée, ni déconsidérée »

Virginie revient de son congé durant le premier confinement, au printemps 2020. Elle est placée en chômage partiel à 80 %. Elle constate que G. n’est pas qu’un remplaçant temporaire. « À ce moment-là, je joue à l’idiote, j’envoie un mail un peu naïf à mon nouveau n+1 », confie-t-elle.

« Il faudra aussi que nous abordions nos positionnements à G. et moi. Ce qui m’avait été annoncé avant mon départ, c’est qu’il me remplaçait pendant mon absence, pas plus… », y écrit-elle. Elle ne reçoit aucune réponse. Dans un échange téléphonique ultérieure avec son supérieur, celui-ci lui indique qu’il souhaite répartir les dossiers entre les deux postes. Par mail, Virginie lui demande ensuite que « dans le cadre de la nouvelle organisation », elle souhaite se voir confier le management de G. Une nouvelle fois, ce courriel reste sans réponse.

Sur les sept projets dont elle était aux manettes avant son départ en congé, Virginie s’en voit retirer cinq. « Ces dossiers, d’une certaine manière, c’est comme mes bébés. Je les connais sur le bout des doigts, depuis leurs commencements. Et, du coup, je n’avais presque plus rien à faire. Une fois le chômage partiel terminé, ma charge de travail n’a pas augmenté. J’avais 80 % de… rien », témoigne-t-elle.

L’avocat d’Onet explique, dans sa défense, que la salariée « n’était ni déqualifiée ni déconsidérée », tout ceci relevant d’une « organisation du service relevant du pouvoir de direction de l’employeur », liée à une question d’effectifs. « L’ensemble des projets en cours ne pouvaient être traités avec le même effectif » qu’auparavant, explique l’avocat.

17 % des femmes se sentent mises à l’écart à leur retour de congé maternité

L’ancienne salariée de RSO pense alors que le retour en présentiel permettra aux choses de s’arranger. Elle déchante vite. « Je n’avais plus de meuble de bureau qui était désormais “partagé” avec G., mon nom sur mon téléphone fixe avait été retiré, ce n’était plus ma boîte vocale. Physiquement, ma présence au travail avait été effacée », constate-t-elle. « Ce sont des détails que je ne peux pas prouver matériellement aujourd’hui, mais qui, quand on les vit, ne sont pas des détails. »

Lorsque l’hypothèse d’un retour à 100 % en présentiel est envisagée, son supérieur lui aurait dit « le temps qu’on te trouve du mobilier, tu vas être obligée de rester chez toi ». « À ce moment, j’ai compris que ça allait être très dur. Se faire mettre au placard comme ça c’est extrêmement violent. », confie Virginie.

« La mise au placard est une des figures récurrentes de discrimination au retour d’un congé maternité, notamment chez les cadres », explique Sophie Binet. En 2019, l’enquête du CSEP montrait que plus d’une femme sur six se sentait mise à l’écart par leur manager à leur retour de congé maternité. La même proportion déclarait « avoir eu moins de responsabilités » à la reprise du travail.

Du placard à la dépression

Tout l’été, Virginie voit sa charge de travail considérablement réduite. Dans les captures d’écran de son agenda que Basta! s’est procuré, en juin et en juillet 2020, 15 jours sont vierges de tout rendez-vous. Sur la même période, avant son départ en congé maternité, seul un jour l’était. « Je commence à penser à ma défense. J’ai le précédent d’une autre salariée de l’entreprise en tête et je sais qu’au moindre faux pas, ils me licencieront pour faute grave. » Virginie fait ici allusion à une autre salariée du groupe qui, comme elle, accuse l’entreprise de discrimination à la suite d’un congé maternité. Une procédure est en cours à l’encontre d’Onet aux prud’hommes de Marseille. Contactée par Basta! cette salariée n’a pas souhaité témoigner.

Virginie prend alors les devants et décide d’attaquer RSO aux prud’hommes pour discrimination à la suite d’un congé maternité. « La réaction d’Onet m’a extrêmement surprise. Ils n’ont strictement rien fait, personne ne m’a reçue, ne m’a rien dit. Pendant un temps, j’ai presque douté qu’ils aient été notifiés de ma démarche », raconte-t-elle. Au bureau, l’ambiance devient irrespirable pour Virginie. « Je n’avais quasiment rien à faire. Je n’étais même plus conviée à des réunions portant sur le peu de sujets me concernant encore. » La goutte d’eau de trop intervient fin janvier, le jour de l’inauguration d’un des deux projets dont elle a encore la charge. Une réunion de lancement est organisée et elle n’y est pas invitée. « C’était trop. Je suis allé voir mon médecin qui m’a mise en arrêt de travail et m’a ordonné d’aller voir un psychiatre qui m’a diagnostiqué un état dépressif. J’étais à bout. » En juin, elle est déclarée inapte par la médecine du travail et licenciée dans la foulée pour inaptitude. « Au moins, ça m’a permis de mettre un terme à cette épreuve », souffle-t-elle.

Aujourd’hui, elle espère que l’entreprise sera condamnée pour « discrimination en lien avec l’état de grossesse et exécution déloyale du contrat de travail ». Elle demande « la résiliation judiciaire du contrat de travail emportant les effets d’un licenciement frappé de nullité ou, à titre subsidiaire, sans cause réelle et sérieuse ». « J’ai aussi saisi la défenseure des droits », souligne Marie-Caroline Seuvic-Conroy, l’avocate de Virginie. « On a bon espoir qu’ils interviennent au procès prud’homale. En général quand ils font une enquête c’est que le dossier les intéresse ». De son côté, Onet réfute ces accusations et demande à ce que leur ancienne salariée soit déboutée de toutes ses demandes. Le procès aura lieu en juin 2022.

« Une vision conservatrice des femmes »

Comment expliquer qu’une salariée ancienne et investie dans l’entreprise se sente ainsi subitement mise à l’écart ? « Il y a deux choses je pense. L’aspect économique déjà. Mon remplaçant était payé presque moitié moins que moi car il n’avait pas le même parcours professionnel. Donc c’était avantageux pour eux si je partais », note Virginie qui met surtout en avant le sexisme de ces comportements. « Ils ont dû se dire que je serais moins présente, moins efficace, que je ne pourrais plus venir aux réunions tardives à cause de mon enfant, moins me déplacer. C’est une vision rétrograde des femmes et de l’éducation. Il semble que pour eux, quand on a un enfant, on ne peut plus avoir de responsabilités. »

Une analyse partagée par Sophie Binet. « Chez les cadres femmes, la maternité est un énorme sujet, il y a une culpabilisation permanente des salariées, et cela reste massif. Le problème de base c’est le temps de travail. La moyenne hebdomadaire chez les cadres c’est 44 h 30 par semaine. C’est beaucoup trop pour pouvoir s’occuper en parallèle d’un enfant. Il faut que le temps de travail soit réduit, pour les femmes mais aussi pour les hommes. » La syndicaliste souligne aussi les inégalités entre les hommes et les femmes sur le sujet de la parentalité. « À la CGT, on demande à ce que la durée du congé paternité s’aligne sur celle du congé maternité, pour que la charge de l’arrivée de l’enfant soit plus équitablement répartie. » Récemment allongé à 25 jours calendaires pour un premier enfant, le congé paternité reste bien plus court que les 16 semaines (dont 6 prénatales) du congé maternité pour un premier enfant. En 2019, seul 16 % des cadres hommes estimaient que leur paternité avait freiné leur carrière. Contre 50 % des femmes.

Pierre Jequier-Zalc

Illustration de une : CC Silvia Sala



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